A.
Judul
“Pertimbangan Promosi Berdasarkan
Pandangan Subjektif atau Kompetensi yang Objektif” Studi Kasus Perusahaan
Sakura.
B.
Latar
Belakang Masalah
Dalam kegiatan promosi
jabatan karyawan tidak dapat terlepas dari adanya suatu proses pengambilan
keputusan Pengambilan keputusan promosi jabatan karyawan tidak bisa dilakukan
dengan sembarangan tanpa dukungan informasi dan teknik pengambilan keputusan
yang tepat Kenyataan saat ini, hamper disetiap perusahaan terdapat deviasi
antara teori dan praktik pada saat seseorang diputuskan terpilih untuk promosi
jabatan. Kriteria objektif dalam promosi jabatan dapat tersingkirkan oleh
factor-faktor subjektif.
Seperti halnya yang
terjadi di perusahaan Sakura yang merupakan perusahaan perseorangan yang
bergerak dibidang produksi accessories. Pemilik perusahaan masih menemui
kendala dalam pengambilan keputusan promosi jabatan karyawanya. Pengambilkan
keputusan masih sulit diterapkan secara objektif karena adanya unsure
subjektifitas dalam penilaian seperti nepotisme, factor social, dan
persahabatan.
Nepotisme disini
menunjukan favoritism atau perlindungan terhadap sanak keluarga yang memang
bekerja di perusahaan Sakura. Memang sebagai perusahaan perseorangan
pengambilan keputusan sepenuhnya menjadi hak pemilik perusahaan. Dalam hal
promosi jabatan atasan langsung mengambil keputusan dengan mendahulukan anggota
keluarga untuk mendapatkan pekerjaan dan promosi jabatan yang diinginkan. Dalam
hal ini juga termasuk unsure perasaan pribadi seorang atasan apda bawahanya
“like or dislike” sehingga sering dilakukan tidak sebagaimana seharusnya.
Persahaban juga
mempengaruhi dalam pengambilan keputusan promosi jabatan Ikatan informal
seperti ini sangat mempengaruhi seorang karyawan untuk naik jabatan lebih
cepat. Misalnya seorang pelamar kerja seharusnya ditempatkan sebagai karyawan
biasa dahulu , dalam perusahaan sakura biassanya sebagai tukang potong atau
penjahit baru kemudian setelah beberapa bulan dapat dipromosikan jabatanya jika
memang dirasa melakukan pekerjaanya dengan baik. Namun pada kenyataanya seorang
sahabat yang atasan yang masuk didalam perusahaan langsung diberi habatan
sebagi seorang pengawas. Padahal orang tersebut belum tentu mengetahui standar proses
produksi diperusahaan.
Di sisi lain,
perusahaan sebenarnya membutuhkan karyawan-karyawan yang kompeten dalam
melakukan perkerjaan sesuai jabatanya. Hal ini terbukti ketika seorang karyawan
dengan jabatan sebagai pengawas karena hasil promosi jabatan yang
subjektif tidak dapat melakukan
pekerjaanya dengan baik sehingga kualitas produk menjadi menurun. Hal tersebut
disadari oleh atasan, akan tetapi dia tidak bisa begitu saja mengganti atau
menurunkan jabatan seorang pengawas tadi karena metode subjektif yang terlanjur
diterapkan.
Dari uraian diatas maka
penulis tertarik untuk melakukan pembahasan mengenai “Pertimbang an Promosi
Jabatan Berdasarkan Pandangan Subjektif atau Kompetensi.yang Objektif.”
C.
Perumusan
Masalah
Berdasarkan uraian
latar belakang masalah tersebut, amaka dapat dirumuskan masalah yaitu:
bagaimana seharusnya atasan Perusahaan Sakura mengambil keputusan dalam
melakukan promosi jabatan bagi karyawanya diperusahaanya.
D.
Pembahasan
a.
Tidak
Adanya Analisis Jabatan di Perusahaan.
Pengambilan keputusan
dalam suatu perusahaan sangat mempengaruhi maju mundurnya perusahaan tersebut
kedepan nantinya. Tidak terkecuali dalam pemilihan karyawan. Perusahaan harus
melakukan analisis jabatan agar para karyawanya bekerja secara maksimal.
Analisis jabatan sebagai dasar penilaian kinerja/Performance Appraisal bagi
pegawai. Penilaian kinerja ini lazimnya dilakukan setiap tahun sekali namun
demikian semua kembali kepada kebijakan sebuah perusahaan itu sendiri. Hasil
penilaian kinerja/performance appraisal tersebut biasanya adakan dijadikan
dasar oleh seorang personalia/HRD untuk kenaikan jabatan dan golongan juga
kompensasi.
Di perusahan besar,
jika hasil penilaian kerja tersebut dirasakan oleh personalia tidak/belum
memenuhi standar kinerja yang diharapkan, biasanya seorang personalia/HRD akan
membuat GAB analisis dan akan mengambil kebijakan yaitu dengan mengikut
sertakan pegawainya untuk mengikuti pelatihan/training sesuai dengan bidang
kerjanya atau jabatannya atau melakukan rotasi jabatan yaitu dengan memindahkan
pegawai ke divisi lain yang dianggap cocok dan sesuai dengan ketrampilannya.
Lalu peralatan kerja apakah yang harus disediakan untuk mendukung kelancaran
pekerjaannya.
Seiring dengan
bergulirnya waktu sebagian besar perusahaan swasta besar telah menerapkan
analisis jabatan tersebut, namun tak jarang perusahaan perusahaan kecil dan
menengah pun juga sudah banyak yang menerapkan analisis jabatan ini untuk
meningkatkan kinerja sumber daya manusianya dan juga kemajuan usahanya.
Namun tidak seperti di
Perusahaan Sakura, sebagai perusahaan kecil analasis jabatan seperti tersebut
diatas tidak diterapkan, sehingga muncul masalah masalah dalam perusahaan.
Misalnya saja karyawan yang tidak betah bekerja karena jarang dilakukan rotasi
dalam setiap divisi. Sebagian karyawan tidak bekerja dalam kurun waktu lama
meskipun tidak semuanya. Masih ada karyawan yang loyal terhadap perusahaan.
Faktor lain yang menyebabkan karyawan tidak betah juga dikarenakan system “like
or dislike” atasan perusahaan terhadap karyawan. Terakdang karyawan yang tidak
begitu menonjol selalu ditempatkan pada posisi jabatan paling bawah meskipun
dia telah loyal terhadap perusahaan.
b.
Pengaruh Promosi Jabatan bagi Kinerja Karyawan.
Pada dasarnya Promosi
Jabatan merupakan salah satu bagian dari programpenempatan yang dilaksanakan
oleh perusahaan. Penempatan karyawandilakukan dengan membuat penyesuaian
terhadap kebutuhan perusahaan yangberhubungan dengan perencanaan untuk
memperoleh orang yang tepat padaposisi yang tepat (right man on the right
place).
Promosi jabatan
dilakukan olah perusahaan untuk mengisi kekosongan pormasi ini disebabkan oleh
beragam hal mulai dari pension hari tua hinggapengunduran diri karyawan. Untuk
itu perusahaan mencari karyawan yang telahada yang dinilai memiliki kualifikasi
sesuai dengan jabatan baru yang dibutuhkandari yang dibutuhkan untuk dapat di
promosikan.
Promosi Jabatan
memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi sebuah idaman
dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman dan tujuan iniberkaitan dengan apa
yang akan diperoleh dan dicapai oleh karyawan setelahmemperoleh promosi
jabatan. Setiap karyawan berusaha memberikan performayang terbaik bagi
perusahaan dengan harapan bahwa kinerja yang dihasilkansesuai yang diharapkan
oleh perusahaan. Karyawan yang berhak memperolehpromosi haruslah memiliki
kecakapan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhanperusahaan. Karena karyawan
tersebut akan memiliki tugas dan tanggung jawabyang lebih besar dibandingkan
dengan jabatan sebelumnya.
Jika kesempatan untuk
dipromosikan relatif kecil/tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja,
disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun. Penarikan dan
pengadaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan bersangkutan. Begitu besarnya
peranan promosi karyawan maka sebaiknya atasan harus menetapkan program promosi
serta menginformasikannya kepada para karyawan. Program promosi harus
memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan
syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan.
Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis,
persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam
perusahaan. Jika hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi
karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh.
c. Promosi Jabatan Seharusnya lebih
Objektif
Submerdaya yang baik
seharusnya yang lebih relevan dalam menciptakan keunggulan kompetitif
dibandingkan dengan sumberdaya fisik dan keuangan. Namun demikian, seringkali teori tidak dapat
diterapkan dalam dunia kepegawaian dikarenakan
mulai dari proses rekrutmen sering tidak terdefinisi dengan jelas
analisa kebutuhan pegawai dan job
placement nya. Kalau pun mendapatkan penempatan kerja hanya sebatas pelaksana proyek secara terstruktur
dengan keluasaan pegawai hampir tidak ada.
Berlaku jujur dan
bekerja seoptimal mungkin bukan jaminan bagi pegawai rendahan untuk
mendapatkan” haknya “, upah ataupun promosi jabatan .Mau tidak mau ,penilaian
,preferensi ,perasaan suka atau tidak suka ,dan subjektifitas memainkan peranan
penting dalam pemberian “kompensasi “.Kenyataan memang demikian meskipun
mungkin saja sebagaian besar manusia normal tidak menyukainya.
Penilaian yang tidak
berdasar pada ukuran semestinya produktivitas kerja ini , menghasilkan kinerja dan budaya kerja dikalangan pegawai Asal Bapak Senang…! Pada
akhirnya mendorong pegawai kreatif
,antusias,produktif akan memperhitungkan sungguh sungguh bekerja secara
optimal denagn mengkaji kemungkinan
mengambil taktik mempertimbangkan
kompatibilitas pribadi yang bisa meningkatkan mutu profesinya tanapa harus
bersusuah payah bekerja secara optimal.
d. Promosi Jabatan Berdasarkan
Kompetensi Pegawai
Prestasi kerja
merupakan sesuatu yang sukar untuk diperoleh karena dia menghendaki kecakapan,
kemampuan dan keuletan dari pegawai yang bersangkutan. Memberikan promosi
berdasarkan prestasi kerja ini banyak dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang
sudah mapan yang para pengawai/karyawannya sudah terlatih dengan sistem
prestasi kerja yang sudah teratur. Apabila dasar prestasi kerja benar-benar
diterapkan dalam organisasi/perusahaan, akan sulit melakukan promosi ini karena
prestasi kerja sendiri memerlukan suasana persaingan yang amat ketat. Oleh
sebab itu, kadang-kadang dalam penerapannya cenderung dipengaruhi factor-faktor
subjektivitas, yang dapat menimbulkan keresahan para pegawai/karyawan.
Kelebihan promosi kerja
berdasarkan tingkat kompetensi karyawan adalah efisiensi didorong, diakui dan
dihargai., orang yang kompeten bertahan karena prospek promosi terbuka untuk
mereka, dan produktivitas meningkat.
E. Kesimpulan
Setiap terjadi
kekosongan dalam posisi manajemen, Atasan mempunyai pilihan, untuk berlaku adil
dalam perusahan dengan melakukan promosi jabatan secara obektif atau sebaiknya.
Masing-masing punya plus-minus dan keputusannya juga kondisi perusahaan.
Keputusan secara
objektif dinilai lebih aman dengan alasan kepercayaan terhadap keluarga atau
kerabat yang dipromosikan dalam menjalankan sebagian proses produksi. Namun
keputusan secara objektif berdasarkan kompetensi karyawan dinilai lebih
bijaksana karena akan mendorong semangat kerja lebih tinggi yang disebabkan
perasaan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipromosikan Hal tersebut juga
akan berdampak kepada kemajuan perusahaan nantinya.
DAFTAR
PUSTAKA
2013. Promosi
Berdasarkan Senioritas atau Kompetensi?. http://kamusbisnis
.com/artikel/promosi-berdasarkan-senioritas-atau-kompetensi/
diakses 1juli 2013.
Juliana, Fida. 2012. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan . http://fidageulis.blogspot.com/2011/10/pengaruh-promosi-jabatan-terhadap.html?zx=ccc74413e6ef3e7e
diakses 1 Juli 2013
Kusairi, M. Ghaza. 2011. Promosi Jabatan Secara
Temporer. http://mghazakusairi. wordpress.com/2011/05/14/promosi-jabatab-secara-temporer/
diakses 1 Juli 2013
Tidak ada komentar:
Posting Komentar